很多hr都有抱怨过招不到人，明明很多人都在找工作、求职，但就是招不到人，甚至连面试都约不到。最终还会被用人部门和老板认为你没有能力，其实有的时候还真不就是hr的“锅”，毕竟都是公司，很少听说世界500强企业“招工难”。那么做hr招不到人怎么办呢？
做hr招不到人怎么办
1、广撒网，多打鱼，也就是先把招聘信息散播出去。而散播出去的途径也要有所差别，比如，管理人员、技术人员或者文职去网上各大招聘网站，而操作工，电工可以下乡贴广告，当然，现在微信招聘，和熟人自荐的招聘比例也日益增大。总而言之，你招什么岗位，那你的预招目标人群的活动范围要有你的招聘信。
2、HR作为应聘人接触单位的一个窗口，要有良好的职业素养，一举一动，一颦一言都代表着公司的形象。要把要招聘的岗位职责和工作内容，以及岗位的福利待遇要自己吃透。如果说，我们在和对方沟通的时候，对这些基础信息没有掌控的话，何以取信应聘者呢？
3、HR要根据岗位的特质需求来辨别应聘者是否适合，而这个辨别过程需要我们HR用专业的工具方法，经验，测试等支撑。比如STAR原则，比如性格测试，心理测试等。
4、薪酬福利不够吸引人。人出来一天，都是希望自己多挣点钱，所以薪酬福利成了招聘的主要竞争力。如果同一行业不同岗位工资偏低或者是不同行业相同岗位偏低，都会影响招聘。所以这就要求我们HR对薪酬福利有一个微观上的把握。
为什么招人难留人更难
这是一个永恒的悖论:公司希望用最少的钱雇佣最好的人;员工总是需要在最短的时间内积累最多的财富。因此，无论大企业还是小企业，都会有各种各样的留人问题。
每年到了金三银四，总会有成群结队的员工来来往往，新人们进来找机会，老人们觉得没有太大发展，或者想找更好的下家，于是就形成跳槽风气了。
当然，也不完全是钱的问题。
很多时候，企业主并不能保证自己的未来，何谈稳定员工。更奇怪的是，一些中小企业老板连今天的工资都没有保障，还在吹嘘明天会更好，业绩会更高之类的“大饼”往往只能落得人去楼空。毕竟谁都不是傻子，理想再丰满也不能当饭吃啊。
此外，还有员工个人的困难企业从来不会考虑到。比如两地分居，照顾老人，小孩上学，工作性质，以及员工健康状况，性别尴尬等等。
更重要的是，部分企业的管理层或执行层的勾心斗角，管理混乱，往往是逼迫大批员工出走的最后一击。而且现在也不像以前找工作不方便。
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招不到人的情况，有两个最可能也是最常见的原因。
第一就是招聘渠道单一，需要拓宽各种招聘媒介和渠道，广撒网。
第二个就是招聘的条件设置门槛太高，而给予的薪资却不匹配。
例如，在一线城市你想要找一个5年工作经验的资深JAVA工程师，给人家开的薪资是税前15000，会有人愿意来吗？所以要么就提高招聘职位的待遇，用高薪吸引人才，要么就适当放宽招聘条件，调整自己的岗位要求。
招聘难真不一定是hr的锅
现在不是人难招，而是企业薪酬福利不靠谱。以前招聘比较简单，是因为大家只能从报纸或者从朋友处得知招聘信息，产生的对比比较少，选择比较少，所以一般都是有工作就可以。
但是现在不一样了，大家可以从各个方面获取招聘信息，福利待遇也比较透明，同样的招聘信息，同样的受众人群，为什么你们比较难招？
别家3000你2000，别家五险一金你家只有社保，别家双休你家单休，傻子都知道该怎么样选择。
500强企业从来不认为招聘比较难，认为招聘比较难得大部分都是小企业。把各个企业福利待遇都公开一下，就知道你家企业为什么招聘比较难了。
很多企业看不清自己，小庙非要向大庙看齐，破屋烂院、三餐不饱却觉得自己平台很好，于是对任职资格要求很高。有的时候，hr认为合适的人选，在用人部门看来却不合适，对于hr还能怎么办，再找呗。
不过，同样的道理也同样适用于候选人， 但是没有那么明显，因为福利待遇是客观存在的，但是对候选人的判断的很多时候是靠招聘人员主观判断的。其次，企业福利待遇在明处，候选人在暗处。候选人可以对企业进行比较判断，客观投递简历。
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